AI untuk Rekrutmen, Biar Lebih Cepat dan Tetap Terpercaya

Oleh: Arki Rifazka, S.T., M.M. – Digital Transformation Specialist, Staf Khusus Ketua Umum APJII (Sejak Januari 2026), Eks Kepala BPH APJII (2022-2025), Eks Direktur Eksekutif MASTEL (2018-2022).

Kita pasti pernah ada di situasi rekrutmen yang serba mepet. Lowongan baru dibuka, pelamar masuk ratusan, tim sumber daya manusia kewalahan menyaring, manajer pengguna minta kandidat cepat, dan bisnis tidak bisa menunggu. Di momen seperti itu, kecerdasan buatan (AI) terasa seperti jalan keluar yang logis. Sistem bisa membantu menyortir CV, memberi sinyal kecocokan, dan mengotomasi komunikasi awal supaya tim bisa fokus ke tahap yang lebih penting, yaitu wawancara dan pengambilan keputusan.

Untuk 2026, wajar kalau AI makin banyak dipakai dalam proses perekrutan, karena organisasi mengejar proses yang lebih rapi, lebih cepat, dan lebih konsisten, terutama ketika volume kandidat terus meningkat.

Pertanyaan yang sering muncul dari orang awam juga sederhana. Kalau AI bisa mempercepat proses, berarti biaya perekrutan pasti turun, bukan. Jawabannya bisa iya, asal cara pakainya tepat. AI memang bisa menghemat waktu di tahap awal, tetapi ia juga membawa kebiasaan kerja baru, terutama soal bagaimana kita menjelaskan keputusan.

Mengelola Risiko, Transparansi, dan Tata Kelola Rekrutmen Berbasis AI

Misalnya, ketika kandidat bertanya kenapa tidak lolos, kita tetap perlu jawaban yang masuk akal dan tidak sekadar “kata sistem begitu”. Ketika ada dugaan penilaian tidak adil, kita perlu tahu bagian mana yang perlu diperiksa. Ketika data kandidat disimpan di layanan pihak ketiga, kita perlu memastikan privasi dan keamanan tetap terjaga.

Intinya, AI bisa membantu, tetapi tetap butuh tata kelola agar prosesnya terasa adil dan dapat dipertanggungjawabkan.

Di sinilah riset membantu memberi gambaran yang lebih tenang. Pan, Froese, Liu, Hu, dan Ye menemukan bahwa persepsi kompleksitas menurunkan penggunaan AI untuk rekrutmen, sementara kompetensi teknologi organisasi dan dukungan regulasi mendorong adopsi (Pan et al., 2021). Artinya, banyak organisasi sebenarnya tidak anti AI, mereka hanya ingin yakin bahwa sistemnya cukup mudah dikelola dan ada pegangan aturan yang jelas.

Ini kabar baik, karena menunjukkan bahwa hambatan utamanya bukan pada “AI itu berbahaya”, melainkan pada kesiapan cara kerja. Ketika organisasi memahami ruang pakai yang tepat, menyiapkan prosedur yang rapi, dan punya tim yang paham cara memantau hasil, AI justru lebih mudah memberi manfaat.

Mulai Kecil, Bangun Kepercayaan: Strategi Praktis Adopsi AI Rekrutmen di 2026

Pengalaman dari penerapan AI di sistem organisasi lain juga mengarah ke pelajaran yang optimistis. Nilai AI biasanya keluar ketika orang dan prosesnya ikut siap, bukan hanya karena teknologinya canggih. Dalam studi tentang sistem manajemen hubungan pelanggan yang terintegrasi AI, penggunaan aktual dipengaruhi ekspektasi kinerja, kemudahan, dukungan infrastruktur, dan pelatihan (Chatterjee et al., 2023).

Pelajarannya bisa kita terapkan ke rekrutmen. AI akan terasa membantu jika tim diberi pelatihan sederhana, alur kerja dibuat jelas, dan peran manusia tetap kuat pada tahap yang membutuhkan penilaian dan empati. Contoh konteks nyata yang sering terjadi, penyaringan awal jadi cepat, tetapi manajer pengguna masih ingin melihat alasan kenapa kandidat dapat skor tertentu. Jika itu disiapkan dari awal, proses justru menjadi lebih tenang, karena AI menjadi asisten yang meringankan, bukan kotak hitam yang bikin orang ragu.

Satu lagi poin penting yang sering luput, AI tidak harus dipakai sekaligus untuk semua tahap rekrutmen. Banyak organisasi justru sukses ketika memulai dari hal yang paling aman dan paling terasa manfaatnya, seperti sortir administrasi, pengelompokan kandidat berdasarkan kriteria dasar, dan pengingat jadwal. Pan et al. juga menyoroti bahwa investasi spesifik pada satu vendor bisa membuat organisasi sulit pindah ketika kebutuhan berubah (Pan et al., 2021).

Karena itu, pendekatan yang bijak adalah mulai kecil, uji dampaknya, lalu naik kelas bertahap. Dengan cara ini, organisasi bisa merasakan manfaat lebih cepat sekaligus tetap punya fleksibilitas.

Takeaway praktisnya untuk 2026, gunakan AI sebagai alat untuk mempercepat kerja mekanis, lalu pastikan keputusan tetap bisa dijelaskan dengan bahasa manusia. Mulailah dari ruang pakai yang sederhana, tentukan siapa yang bertanggung jawab atas kualitas data kandidat, dan minta vendor menjelaskan bagaimana sistem memproses data serta bagaimana cara memeriksa hasilnya bila ada komplain.

Jika langkah-langkah ini dilakukan, AI bukan hanya membuat rekrutmen lebih cepat, tetapi juga lebih konsisten dan lebih dipercaya. Tesis besarnya, AI rekrutmen akan benar-benar terasa hemat dan bermanfaat ketika organisasi menempatkan transparansi dan akuntabilitas sebagai bagian dari desain proses, sehingga efisiensi berjalan seiring dengan rasa aman bagi tim dan kandidat.

Referensi

1. Chatterjee, S., Rana, N. P., Khorana, S., Mikalef, P., & Sharma, A. (2023). Assessing organizational users’ intentions and behavior to AI integrated CRM systems: A meta-UTAUT approach. Information Systems Frontiers, 25, 1299–1313.
2. Pan, Y., Froese, F., Liu, N., Hu, Y., & Ye, M. (2021). The adoption of artificial intelligence in employee recruitment: The influence of contextual factors. The International Journal of Human Resource Management.